Pinned post
从撸空投亏光到发现 Web3 还能打工，这些年攒下的求职渠道我整理了一份。每个求职渠道都给了推荐星级、优缺点，希望对大家有帮助。 x.com/i/article/2091…
Hickerzed
Verified account This account is verified. Learn more@Hicker_Moledao
🚀 Blockchain Student| President of DLNUBA @dlnuba | Cooking @moledao_io | AI
609 Following 2.2K Followers 1.8K Posts
Latest posts 5
T1 多兰这你第四把掏我 VN ？
遭不住哦兄弟
The 兰
遭不住哦兄弟
The 兰
Web3 求职的新形态
趁着周末清闲，写点东西
十年前找工作，流行在中华英才、前程无忧和 58 同城上投简历；五六年前，大家主要用猎聘、拉勾网
那个时候说实话我相信绝大多数都不会相信对面跟你聊天的是老板，如果老板真的和你一个个聊天招人的话，那要人事干什么？
直到我创业之后才深刻体会到，为什么一个创业公司老板要花80%的时间在zhao人上，这样才能挑选出哪些人是靠谱的，哪些是不靠谱的
“聊天”有时候确实一种双向选择、互不认识和了解情况下，能够给招聘者和应聘者都看起来平等的、有充分选择机会的一种沟通方式
创业团队没有大企业那样完善的 HR 体系，创始人、业务负责人往往就是招聘的第一道关，传统的投简历、等面试，流程太长，很容易错过合适的伙伴，即时直聊刚好补上这个缺口，把招聘从单向的简历筛选，变成双向的快速摸底
看到合适的人，能直接在对话框里聊、马上得到回应，你会觉得这个招聘软件还有点用，对企业来说，线上把沟通和筛选做好，确实能大大降低招人成本，省掉线下招聘会的差旅和展位费用，也不用在大量过时、不匹配的简历里盲目打捞
BOSS 直聘的招股书显示，它在企业端有 630 万家认证企业，其中 82.2% 是中小企业。可见直聊模式确实适合更缺人的小公司
小微企业和初创团队往往预算有限，招人节奏灵活，岗位需求变化快。它们用不上一套重流程、高门槛的猎头式招聘体系，最核心的诉求就是快速找到活跃的、正在找机会的候选人。BOSS 直聘能和老牌招聘平台拉开差距，靠的就是这批企业
这套逻辑放到 Web3 赛道里，会更加突出
2021 年 6 月 11 日晚，BOSS 直聘登陆纳斯达克，总市值接近 149 亿美元，超过前程无忧、猎聘、智联招聘三家之和。当时前程无忧市值 49.94 亿美元；智联招聘已经退市；猎聘 2018 年在港交所上市，市值 112 亿港元，港元跟着美元走，折合不到 15 亿美元。在招聘赛道里，BOSS 直聘受资本追捧的程度可谓一骑绝尘
这些年号称要颠覆老玩家的很多，成功逆袭的很少，所以 BOSS 直聘崛起的经验值得总结。总结要回到它的商业模式里看，聊天找工作只是用户最先看到的那一面，这套成熟的本土招聘模式，也是思考 Web3 求职新形态最好的参照
01 招聘平台都是卖简历的？
招聘网站基本都是卖简历的，用户免费投简历，企业花钱收简历。这一点并不奇怪，和 58 同城这类分类信息平台一样，对个人免费，企业想要更好的效果就得付费
在这一点上，BOSS 直聘的商业模式和老牌网站没有区别，收入根基依然是企业端付费
可招聘软件没法靠把市面上的简历收一堆、攒到一定规模做起来，那样攒来的简历其实都是废纸。招聘行业有点像房产交易，求职信息和招聘信息一直在变，从别的网站 copy 来的信息一点用也没有
简历的时效性极强，它没法反复售卖，也不会长期保值，价值窗口非常短，放到 Web3 行业，这个特点会被无限放大
求职者一定要在对的时间，遇到正好需要人的企业。过了那个时间点，公司可能不需要这个岗位了，求职者也不需要找工作了
任何人找工作的时候都是火烧屁屁的，可能有很长一段时间集中在网上密集地看信息。一旦找到了，基本就不会再看了
Web3 从业者身上，这种情况更明显，于是有两个结果
（1）完全靠贩卖应聘者简历的平台，早就失去了存在的价值
（2）指望向低频刚需的求职者收费，让招聘网站盈利，没门
前程无忧的业务里最重要的是什么，有人觉得是简历，错，大错特错，如果一家平台把资产押在静态、存档式的简历库上，就已经偏离了招聘这门生意的本质
招聘网站要做的，是满足招聘方和应聘方当下的需求，用不着拘泥于手里攒了多少资料和用户信息，需求是活的，资料是死的
招聘平台最重要的，是让正在招人的企业立刻、马上拿到更多、更精准的求职者简历，有足够的人可以挑，最好能直接找到人谈、面试，再签劳动合同
这也是线下招聘会效率越来越低的原因。对企业来说，出差摆一天展位，可能也收不到多少份简历，越来越像浪费表情
所以线下招聘会现在主要适合一些蓝领岗位，成不了解决招聘需求的主流。Web3 行业几乎没有适合自己的线下招聘会，线上就是天然主场
对求职者来说，招聘平台的价值在于吸引更多企业发布需求，让自己能按岗位找到本地或者本岗位的工作机会，所以招聘平台的核心优势是即时满足，核心比拼的是匹配效率
招聘平台的收入只能靠企业，BOSS 直聘会给一般注册企业 3 到 5 个免费发布岗位的机会作为体验，企业在免费岗位上感受到效果以后，想发更多岗位，超出免费额度的部分就要收费，一般一个岗位每月 98 元，畅聊版更贵，每月 148 元
企业充值成为 VIP 账户，每月会员价 328 元，能拿到更多曝光，主动和感兴趣的简历沟通的次数更多，收到的简历也更多
BOSS 直聘把应聘者称为“牛人”，这个称呼很照顾求职者的自尊心和感受
企业有特别紧急的岗位，HR 就得申请专项费用，把帖子置顶曝光，换来更多简历
如果招聘对行业经验和学历有明确要求，干的其实就是猎头的活，这时可以用“牛人炸弹”这个产品，帮企业省下请一位人力资源总监的钱，它同样按简历数量收费，100 份简历 248 元，300 份 618 元。
企业要是只用免费体验、不花钱，BOSS 直聘的销售就会打电话来关怀了
02 BOSS 直聘抓住的四个窗口，也是 Web3 求职正在经历的变化
简历过时就失效。猎聘、智联招聘、前程无忧、中华英才如果跟不上用户和企业的变化，就算手里有海量的简历和企业注册资源，也很快会成为明日黄花
招聘平台要守住位置，靠的是活跃、真实的供需流动
Web3 的供需流动速度比互联网行业还要快得多，毕竟我们这行的 BD 一直像流水一样换来换去
下面这几个招聘市场的变化，是 BOSS 直聘作为黑马跑出来的机会，也是 Web3 求职新形态生长的土壤。
（1）移动互联网取代 PC，成了求职者的流量主场
过去完全靠 PC 网页下载或投递简历的模式，不适合用手机随时刷应聘通知、看目标公司的岗位、及时和 HR 主动沟通。在聊天找工作这个场景里，BOSS 直聘比那些要回家登录电脑的网站强很多
前程无忧、猎聘早早也开发了 App，但都不是原生的移动应用。用户主要还是在电脑上传简历，再到手机上查看，没法在手机上走完从投递简历到入职的全流程
移动原生、以对话为核心的交互，正好适合当代年轻人碎片化刷机会、随时沟通求职的习惯，把找工作从坐在电脑前的仪式，变成手机上随时可以发起的一段对话。Web3 的协作沟通本来就是线上原生的，即时对话、随时同步是基础需求
（2）企业要发展就得招人，哪里应聘者多就去哪里
从媒体化的趋势看，这些年自媒体工作室、短视频网红公司、直播带货团队，以及媒体公关、互联网内容运营这些岗位，绝大多数都是年轻人。年轻人是整个互联网上最活跃的力量，这些公司在哪些平台上招人、愿意在哪里付费，很大程度上就是招聘业务的风向标
（3）人才流动越来越频繁，职业关系不再是长期绑定
以前是企业一言不合就开除员工，现在是 00 后整顿职场
移动互联网带来的机会信息多了，年轻人跳槽也更频繁，很多年轻人一年里换的工作，可能比 60、70 后一辈子待过的公司还多
于是很多人换工作时，简历只是暂时关闭推荐；甚至找到工作以后，简历还挂在网上等新机会，求职从低频变得高频，平台上的简历客观上变多了，企业筛出靠谱人才的成本也跟着变大。工作态度有问题的人，换到哪里结果都差不多
（4）算法分发出现了
从人找信息变成信息找人，这种模式除了在资讯领域提升了分发效率，也用在了电商平台和 O2O 交易上
把它用到求职招聘的撮合上，需要一定的技术含量，先要把招聘信息和简历数据整理成具体的标签，再做结构化的分类推荐
比如按求职者的岗位、职位、工作地点、薪资和待遇，去匹配企业的岗位、工作经验要求、能力要求、地点、全职还是兼职、工资待遇，只要能保证简历背后的人和企业都是活跃的，需求是真实且还没完成的，这个行业的市场规模和潜力就能大大提升
算法分发最大的价值，是把静态的简历库变成流动的供需，优先把当下都有需求的两方推给彼此
2021 年 3 月，BOSS 直聘的月活是 3060 万。不在月活里的用户，一般可以看作已经完成招聘需求的沉默用户，他们的简历也没有推荐价值了。截至当时，BOSS 直聘累计服务了 8580 万认证用户，其中 6580 万已经是完成招聘之后的“流失用户”
企业端共有 1300 万用户，其中认证企业 630 万。企业贡献的营收，2019 年为 9.99 亿元，2020 年为 19.44 亿元
招聘平台天然带着很强的一次性交易属性，求职者找到工作就离开，企业招到人就暂停需求，留存本身就极难
这恰恰是 Web3 求职最大的痛点，平台如果只服务找全职工作这一件事，从业者做完一个项目、匹配一结束，人立刻就走了
03 在亏损中赛跑
从财报看，BOSS 直聘长期处在战略亏损阶段，2020 年亏损 9.42 亿元，2021 年第一季度净亏损 1.28 亿元
但资本市场依然看好它，是因为求职者的简历数量在涨，企业的招聘是刚需，也在涨，说明 BOSS 直聘的业务能够进入正循环
而 BOSS 直聘的亏损又是必须的，简历必须及时，过时的简历就是废纸，招聘平台只能不断打广告、做市场和品牌，持续吸引供需双方，广告一停，在竞争激烈的招聘市场里，业务很快就会被同行取代
没有持续的流量投放，线上招聘平台很难守住优势。流量是招聘平台的生命线，持续投放营销，就是不断往池子里注入新的活跃供需，免得整个池子慢慢变成一堆失效的静态简历
BOSS 直聘的支出也说明了这一点，2019 年、2020 年和 2021 年第一季度，它的营销支出分别是 9.17 亿、13.48 亿和 6.19 亿元，占当期收入的 91.8%、69.3% 和 78.4%，高度依赖公域流量投放
其余开支主要花在研发、智能匹配、风控和人员工资上，营销占比这么高，是招聘赛道绕不开的痛点，获客成本一直在涨，平台很难攒下属于自己、不靠广告的关系网络
结合 BOSS 直聘的上市和我对招聘市场的理解，我看到三个明确的趋势，放在 Web3 赛道同样适用
（1）招聘平台本身的壁垒不高
用户一般会在多个平台投递，BOSS 直聘只是求职渠道之一，很难成为唯一的渠道，单纯做岗位撮合，护城河很浅，本质上是流量生意，Web3 从业者会同时在推特、Discord、社群和各类招聘渠道里找机会，单纯复刻一个 Web3 版 BOSS 直聘，只会陷入同样的流量内卷
（2）低成本获客决定长期的盈利空间
通用招聘平台靠校园和线下会场引流；Web3 的精准流量集中在社群、DAO、线下 Meetup 和项目生态里，这是这个赛道独有的低成本获客路径
公域流量越来越贵，依托生态和项目关系自然流转过来的用户，才有长期价值
（3）深耕垂直行业、提供长期协作服务，才是跳出低价岗位内卷的出路
04 LinkedIn 为什么在中国没做成
说到职业平台，绕不开 LinkedIn。它为什么放弃了中国这么大一块蛋糕？在中国折腾了九年，2023 年 8 月 9 日，LinkedIn 把最后一个本土 App 领英职场（InCareer）也关了
我的看法是，LinkedIn 在中国被大卸八块了，招聘让 BOSS 直聘和猎聘拿走了，人脉留在了微信里，八卦和行业消息归了脉脉
这也是我思考 Web3 求职新形态、做 Moledao 的起点
LinkedIn 在中国开局其实很猛，2014 年一年，领英在中国新增用户超过 400 万，比此前十年在中国攒下的会员还多，外媒估算，到关停时它在中国大约有 5900 万会员
问题出在活跃度上，易观分析的数据显示，2023 年 3 月 InCareer 的月活只有约 96 万，同期前程无忧 1850 万，BOSS 直聘 1730 万，猎聘 670 万
加个微信，LinkedIn 就没戏了
LinkedIn 在美国是靠邮件起家的，你收到一封“某某想和你建立联系”的邮件，点进去注册，再导入通讯录给别人发邀请，用户就这样滚起来
中国职场的情况大家都懂，邮箱打开率低得可怜，领英当年做赤兔，复盘原因的第一条就是中国人没有用邮箱的习惯，常年用的是 QQ 和微信
而且中国人见面第一件事就是扫一下，微信和 WeChat 的合并月活在 2026 年第二季度达到 14.39 亿，人脉早就存在微信通讯录里，还能发消息、拉群、看朋友圈
你在领英上加了一个人，下一步还是会问一句：“方便加个微信吗？”
平台很难留住独立的关系链，在上面建立起来的职业连接，最后都会流向微信，放到 Web3 场景里，这条路变成在平台上认识，然后加 Discord 或 Telegram，传统职业社交靠平台留住关系的做法在这里同样失效
懂行的人可能会说，微信是熟人社交，朋友圈里家长里短，和职业形象混在一起，这正好是职场社交的机会。
这话没错，这个缺口确实存在，脉脉就是从这条缝里长出来的，可缝终究只是缝。在中国大部分人心里，认识陌生同行这件事的优先级，远没有找到下一份工作、知道行业信息高，纯粹的职业人脉拓展，本身就是弱需求
中国人找工作要秒回
LinkedIn 最赚钱的业务，一直是卖给招聘方的工具。它在欧盟的透明度报告里写着，截至 2026 年 2 月，欧盟区注册会员 1.72 亿，月活只有 5500 万左右，活跃率大概 32%
也就是说，就算在大本营，大多数人也只是挂个简历、偶尔看看，平时并不在上面社交，社交是 LinkedIn 的外壳，里面装的是一个付费招聘工具，这个位置在中国早就有人占了
BOSS 直聘管理层在 2026 年第二季度的财报会上提到，中国有接近 5 亿城镇就业人口、4000 多万家活跃经营的企业，这个市场的主力是蓝领、中小企业和低线城市，BOSS 直聘这一季的增长也主要来自这几块
一个小项目方的负责人，需要一页传统格式的简历吗？很多时候不需要。打开平台，看到合适的贡献者，直接聊上，就够了
BOSS 直聘把自家模式总结为“移动＋推荐＋直聊”，核心价值是把沟通成本打下来。Web3 求职同样需要这种即时直聊的体验，但 Web3 还多一层硬性需求，过往的经验要能核验，因为造假实在太严重了
中高端那头，猎头生意也被猎聘吃下了，界面新闻引用的财报数据显示，2021 年第三季度猎聘平台上就有 19 万猎头用户
领英中国第一任总裁沈博阳后来复盘大意是领英只吸引得到会讲英语、有海外背景、在跨国公司待过的人，而这批人在中国职场里只占很小一部分，它从诞生起就局限在一个小圈子里
再补一个很现实的因素，在国内，公开挂一份详细简历、标一句“正在看新机会”，被现任老板刷到是什么下场，打工人心里都有数
LinkedIn 的公开履历，放在很多国内公司里就是跳槽的信号弹
脉脉能活下来，靠的是 LinkedIn 最不屑做的事，虽然一开始也是奔着中国版 LinkedIn 去的，但让它真正火起来的，应该是匿名的职言区，又称为“互联网大厂的内网”
这恰恰说明职场人对行业信息的需求非常旺盛，又或者说是中国人是八卦的
大家缺的是行业一手信息，实名秀履历反倒没那么刚需，Web3 赛道同样充斥着大量小道消息和项目信息，但单纯做爆料社区、走脉脉的路线，也不是 Moledao 的方向
这条路也有代价，脉脉早年靠导入通讯录和第三方数据增长，结果被新浪微博起诉，法院认定脉脉超出开放接口约定的权限抓取用户数据，构成不正当竞争，终审维持原判，判赔 200 万元，这个案子后来被称为大数据不正当竞争第一案
匿名内容也反复惹麻烦，2018 年被北京网信办要求整改，它最近一次公开融资还停在 2018 年 2 亿美元的 D 轮，林凡曾说 2019 年上市，到现在也没上成
营收方面，第三方估算脉脉 2025 年营收大约 26 亿到 30 亿元，这只是估算，脉脉自 2016 年底宣布盈亏平衡之后，一直没有公开披露过盈利情况
05 跳出雇佣招聘
梳理完通用招聘和职业社交这两条赛道的成败，回到最核心的问题，Web3 求职和传统互联网求职，到底差在哪？
我们不会复刻 LinkedIn，也不会简单做一个 Web3 版 BOSS 直聘，BOSS 直聘验证了即时直聊、快速对接的价值，这个能力我们会保留
我们要解决的，是 BOSS 直聘解决不了的问题，用户用完即走，平台留不下东西
行业里有一种判断，下一代职业网络会更像一个懂你履历的 AI 经纪人，未必还是传统的人脉网站，放到 Web3，这个判断会更快落地
最后回到整个赛道的规律，中国人从来不缺职业社交和找机会的需求，更多时候，还是一个人把自己的经历开放出来，在一张协作网络里持续寻找能一起做事的伙伴
Moledao 要做的，就是承载这套新形态的基础设施
趁着周末清闲，写点东西
十年前找工作，流行在中华英才、前程无忧和 58 同城上投简历；五六年前，大家主要用猎聘、拉勾网
那个时候说实话我相信绝大多数都不会相信对面跟你聊天的是老板，如果老板真的和你一个个聊天招人的话，那要人事干什么？
直到我创业之后才深刻体会到，为什么一个创业公司老板要花80%的时间在zhao人上，这样才能挑选出哪些人是靠谱的，哪些是不靠谱的
“聊天”有时候确实一种双向选择、互不认识和了解情况下，能够给招聘者和应聘者都看起来平等的、有充分选择机会的一种沟通方式
创业团队没有大企业那样完善的 HR 体系，创始人、业务负责人往往就是招聘的第一道关，传统的投简历、等面试，流程太长，很容易错过合适的伙伴，即时直聊刚好补上这个缺口，把招聘从单向的简历筛选，变成双向的快速摸底
看到合适的人，能直接在对话框里聊、马上得到回应，你会觉得这个招聘软件还有点用，对企业来说，线上把沟通和筛选做好，确实能大大降低招人成本，省掉线下招聘会的差旅和展位费用，也不用在大量过时、不匹配的简历里盲目打捞
BOSS 直聘的招股书显示，它在企业端有 630 万家认证企业，其中 82.2% 是中小企业。可见直聊模式确实适合更缺人的小公司
小微企业和初创团队往往预算有限，招人节奏灵活，岗位需求变化快。它们用不上一套重流程、高门槛的猎头式招聘体系，最核心的诉求就是快速找到活跃的、正在找机会的候选人。BOSS 直聘能和老牌招聘平台拉开差距，靠的就是这批企业
这套逻辑放到 Web3 赛道里，会更加突出
2021 年 6 月 11 日晚，BOSS 直聘登陆纳斯达克，总市值接近 149 亿美元，超过前程无忧、猎聘、智联招聘三家之和。当时前程无忧市值 49.94 亿美元；智联招聘已经退市；猎聘 2018 年在港交所上市，市值 112 亿港元，港元跟着美元走，折合不到 15 亿美元。在招聘赛道里，BOSS 直聘受资本追捧的程度可谓一骑绝尘
这些年号称要颠覆老玩家的很多，成功逆袭的很少，所以 BOSS 直聘崛起的经验值得总结。总结要回到它的商业模式里看，聊天找工作只是用户最先看到的那一面，这套成熟的本土招聘模式，也是思考 Web3 求职新形态最好的参照
01 招聘平台都是卖简历的？
招聘网站基本都是卖简历的，用户免费投简历，企业花钱收简历。这一点并不奇怪，和 58 同城这类分类信息平台一样，对个人免费，企业想要更好的效果就得付费
在这一点上，BOSS 直聘的商业模式和老牌网站没有区别，收入根基依然是企业端付费
可招聘软件没法靠把市面上的简历收一堆、攒到一定规模做起来，那样攒来的简历其实都是废纸。招聘行业有点像房产交易，求职信息和招聘信息一直在变，从别的网站 copy 来的信息一点用也没有
简历的时效性极强，它没法反复售卖，也不会长期保值，价值窗口非常短，放到 Web3 行业，这个特点会被无限放大
求职者一定要在对的时间，遇到正好需要人的企业。过了那个时间点，公司可能不需要这个岗位了，求职者也不需要找工作了
任何人找工作的时候都是火烧屁屁的，可能有很长一段时间集中在网上密集地看信息。一旦找到了，基本就不会再看了
Web3 从业者身上，这种情况更明显，于是有两个结果
（1）完全靠贩卖应聘者简历的平台，早就失去了存在的价值
（2）指望向低频刚需的求职者收费，让招聘网站盈利，没门
前程无忧的业务里最重要的是什么，有人觉得是简历，错，大错特错，如果一家平台把资产押在静态、存档式的简历库上，就已经偏离了招聘这门生意的本质
招聘网站要做的，是满足招聘方和应聘方当下的需求，用不着拘泥于手里攒了多少资料和用户信息，需求是活的，资料是死的
招聘平台最重要的，是让正在招人的企业立刻、马上拿到更多、更精准的求职者简历，有足够的人可以挑，最好能直接找到人谈、面试，再签劳动合同
这也是线下招聘会效率越来越低的原因。对企业来说，出差摆一天展位，可能也收不到多少份简历，越来越像浪费表情
所以线下招聘会现在主要适合一些蓝领岗位，成不了解决招聘需求的主流。Web3 行业几乎没有适合自己的线下招聘会，线上就是天然主场
对求职者来说，招聘平台的价值在于吸引更多企业发布需求，让自己能按岗位找到本地或者本岗位的工作机会，所以招聘平台的核心优势是即时满足，核心比拼的是匹配效率
招聘平台的收入只能靠企业，BOSS 直聘会给一般注册企业 3 到 5 个免费发布岗位的机会作为体验，企业在免费岗位上感受到效果以后，想发更多岗位，超出免费额度的部分就要收费，一般一个岗位每月 98 元，畅聊版更贵，每月 148 元
企业充值成为 VIP 账户，每月会员价 328 元，能拿到更多曝光，主动和感兴趣的简历沟通的次数更多，收到的简历也更多
BOSS 直聘把应聘者称为“牛人”，这个称呼很照顾求职者的自尊心和感受
企业有特别紧急的岗位，HR 就得申请专项费用，把帖子置顶曝光，换来更多简历
如果招聘对行业经验和学历有明确要求，干的其实就是猎头的活，这时可以用“牛人炸弹”这个产品，帮企业省下请一位人力资源总监的钱，它同样按简历数量收费，100 份简历 248 元，300 份 618 元。
企业要是只用免费体验、不花钱，BOSS 直聘的销售就会打电话来关怀了
02 BOSS 直聘抓住的四个窗口，也是 Web3 求职正在经历的变化
简历过时就失效。猎聘、智联招聘、前程无忧、中华英才如果跟不上用户和企业的变化，就算手里有海量的简历和企业注册资源，也很快会成为明日黄花
招聘平台要守住位置，靠的是活跃、真实的供需流动
Web3 的供需流动速度比互联网行业还要快得多，毕竟我们这行的 BD 一直像流水一样换来换去
下面这几个招聘市场的变化，是 BOSS 直聘作为黑马跑出来的机会，也是 Web3 求职新形态生长的土壤。
（1）移动互联网取代 PC，成了求职者的流量主场
过去完全靠 PC 网页下载或投递简历的模式，不适合用手机随时刷应聘通知、看目标公司的岗位、及时和 HR 主动沟通。在聊天找工作这个场景里，BOSS 直聘比那些要回家登录电脑的网站强很多
前程无忧、猎聘早早也开发了 App，但都不是原生的移动应用。用户主要还是在电脑上传简历，再到手机上查看，没法在手机上走完从投递简历到入职的全流程
移动原生、以对话为核心的交互，正好适合当代年轻人碎片化刷机会、随时沟通求职的习惯，把找工作从坐在电脑前的仪式，变成手机上随时可以发起的一段对话。Web3 的协作沟通本来就是线上原生的，即时对话、随时同步是基础需求
（2）企业要发展就得招人，哪里应聘者多就去哪里
从媒体化的趋势看，这些年自媒体工作室、短视频网红公司、直播带货团队，以及媒体公关、互联网内容运营这些岗位，绝大多数都是年轻人。年轻人是整个互联网上最活跃的力量，这些公司在哪些平台上招人、愿意在哪里付费，很大程度上就是招聘业务的风向标
（3）人才流动越来越频繁，职业关系不再是长期绑定
以前是企业一言不合就开除员工，现在是 00 后整顿职场
移动互联网带来的机会信息多了，年轻人跳槽也更频繁，很多年轻人一年里换的工作，可能比 60、70 后一辈子待过的公司还多
于是很多人换工作时，简历只是暂时关闭推荐；甚至找到工作以后，简历还挂在网上等新机会，求职从低频变得高频，平台上的简历客观上变多了，企业筛出靠谱人才的成本也跟着变大。工作态度有问题的人，换到哪里结果都差不多
（4）算法分发出现了
从人找信息变成信息找人，这种模式除了在资讯领域提升了分发效率，也用在了电商平台和 O2O 交易上
把它用到求职招聘的撮合上，需要一定的技术含量，先要把招聘信息和简历数据整理成具体的标签，再做结构化的分类推荐
比如按求职者的岗位、职位、工作地点、薪资和待遇，去匹配企业的岗位、工作经验要求、能力要求、地点、全职还是兼职、工资待遇，只要能保证简历背后的人和企业都是活跃的，需求是真实且还没完成的，这个行业的市场规模和潜力就能大大提升
算法分发最大的价值，是把静态的简历库变成流动的供需，优先把当下都有需求的两方推给彼此
2021 年 3 月，BOSS 直聘的月活是 3060 万。不在月活里的用户，一般可以看作已经完成招聘需求的沉默用户，他们的简历也没有推荐价值了。截至当时，BOSS 直聘累计服务了 8580 万认证用户，其中 6580 万已经是完成招聘之后的“流失用户”
企业端共有 1300 万用户，其中认证企业 630 万。企业贡献的营收，2019 年为 9.99 亿元，2020 年为 19.44 亿元
招聘平台天然带着很强的一次性交易属性，求职者找到工作就离开，企业招到人就暂停需求，留存本身就极难
这恰恰是 Web3 求职最大的痛点，平台如果只服务找全职工作这一件事，从业者做完一个项目、匹配一结束，人立刻就走了
03 在亏损中赛跑
从财报看，BOSS 直聘长期处在战略亏损阶段，2020 年亏损 9.42 亿元，2021 年第一季度净亏损 1.28 亿元
但资本市场依然看好它，是因为求职者的简历数量在涨，企业的招聘是刚需，也在涨，说明 BOSS 直聘的业务能够进入正循环
而 BOSS 直聘的亏损又是必须的，简历必须及时，过时的简历就是废纸，招聘平台只能不断打广告、做市场和品牌，持续吸引供需双方，广告一停，在竞争激烈的招聘市场里，业务很快就会被同行取代
没有持续的流量投放，线上招聘平台很难守住优势。流量是招聘平台的生命线，持续投放营销，就是不断往池子里注入新的活跃供需，免得整个池子慢慢变成一堆失效的静态简历
BOSS 直聘的支出也说明了这一点，2019 年、2020 年和 2021 年第一季度，它的营销支出分别是 9.17 亿、13.48 亿和 6.19 亿元，占当期收入的 91.8%、69.3% 和 78.4%，高度依赖公域流量投放
其余开支主要花在研发、智能匹配、风控和人员工资上，营销占比这么高，是招聘赛道绕不开的痛点，获客成本一直在涨，平台很难攒下属于自己、不靠广告的关系网络
结合 BOSS 直聘的上市和我对招聘市场的理解，我看到三个明确的趋势，放在 Web3 赛道同样适用
（1）招聘平台本身的壁垒不高
用户一般会在多个平台投递，BOSS 直聘只是求职渠道之一，很难成为唯一的渠道，单纯做岗位撮合，护城河很浅，本质上是流量生意，Web3 从业者会同时在推特、Discord、社群和各类招聘渠道里找机会，单纯复刻一个 Web3 版 BOSS 直聘，只会陷入同样的流量内卷
（2）低成本获客决定长期的盈利空间
通用招聘平台靠校园和线下会场引流；Web3 的精准流量集中在社群、DAO、线下 Meetup 和项目生态里，这是这个赛道独有的低成本获客路径
公域流量越来越贵，依托生态和项目关系自然流转过来的用户，才有长期价值
（3）深耕垂直行业、提供长期协作服务，才是跳出低价岗位内卷的出路
04 LinkedIn 为什么在中国没做成
说到职业平台，绕不开 LinkedIn。它为什么放弃了中国这么大一块蛋糕？在中国折腾了九年，2023 年 8 月 9 日，LinkedIn 把最后一个本土 App 领英职场（InCareer）也关了
我的看法是，LinkedIn 在中国被大卸八块了，招聘让 BOSS 直聘和猎聘拿走了，人脉留在了微信里，八卦和行业消息归了脉脉
这也是我思考 Web3 求职新形态、做 Moledao 的起点
LinkedIn 在中国开局其实很猛，2014 年一年，领英在中国新增用户超过 400 万，比此前十年在中国攒下的会员还多，外媒估算，到关停时它在中国大约有 5900 万会员
问题出在活跃度上，易观分析的数据显示，2023 年 3 月 InCareer 的月活只有约 96 万，同期前程无忧 1850 万，BOSS 直聘 1730 万，猎聘 670 万
加个微信，LinkedIn 就没戏了
LinkedIn 在美国是靠邮件起家的，你收到一封“某某想和你建立联系”的邮件，点进去注册，再导入通讯录给别人发邀请，用户就这样滚起来
中国职场的情况大家都懂，邮箱打开率低得可怜，领英当年做赤兔，复盘原因的第一条就是中国人没有用邮箱的习惯，常年用的是 QQ 和微信
而且中国人见面第一件事就是扫一下，微信和 WeChat 的合并月活在 2026 年第二季度达到 14.39 亿，人脉早就存在微信通讯录里，还能发消息、拉群、看朋友圈
你在领英上加了一个人，下一步还是会问一句：“方便加个微信吗？”
平台很难留住独立的关系链，在上面建立起来的职业连接，最后都会流向微信，放到 Web3 场景里，这条路变成在平台上认识，然后加 Discord 或 Telegram，传统职业社交靠平台留住关系的做法在这里同样失效
懂行的人可能会说，微信是熟人社交，朋友圈里家长里短，和职业形象混在一起，这正好是职场社交的机会。
这话没错，这个缺口确实存在，脉脉就是从这条缝里长出来的，可缝终究只是缝。在中国大部分人心里，认识陌生同行这件事的优先级，远没有找到下一份工作、知道行业信息高，纯粹的职业人脉拓展，本身就是弱需求
中国人找工作要秒回
LinkedIn 最赚钱的业务，一直是卖给招聘方的工具。它在欧盟的透明度报告里写着，截至 2026 年 2 月，欧盟区注册会员 1.72 亿，月活只有 5500 万左右，活跃率大概 32%
也就是说，就算在大本营，大多数人也只是挂个简历、偶尔看看，平时并不在上面社交，社交是 LinkedIn 的外壳，里面装的是一个付费招聘工具，这个位置在中国早就有人占了
BOSS 直聘管理层在 2026 年第二季度的财报会上提到，中国有接近 5 亿城镇就业人口、4000 多万家活跃经营的企业，这个市场的主力是蓝领、中小企业和低线城市，BOSS 直聘这一季的增长也主要来自这几块
一个小项目方的负责人，需要一页传统格式的简历吗？很多时候不需要。打开平台，看到合适的贡献者，直接聊上，就够了
BOSS 直聘把自家模式总结为“移动＋推荐＋直聊”，核心价值是把沟通成本打下来。Web3 求职同样需要这种即时直聊的体验，但 Web3 还多一层硬性需求，过往的经验要能核验，因为造假实在太严重了
中高端那头，猎头生意也被猎聘吃下了，界面新闻引用的财报数据显示，2021 年第三季度猎聘平台上就有 19 万猎头用户
领英中国第一任总裁沈博阳后来复盘大意是领英只吸引得到会讲英语、有海外背景、在跨国公司待过的人，而这批人在中国职场里只占很小一部分，它从诞生起就局限在一个小圈子里
再补一个很现实的因素，在国内，公开挂一份详细简历、标一句“正在看新机会”，被现任老板刷到是什么下场，打工人心里都有数
LinkedIn 的公开履历，放在很多国内公司里就是跳槽的信号弹
脉脉能活下来，靠的是 LinkedIn 最不屑做的事，虽然一开始也是奔着中国版 LinkedIn 去的，但让它真正火起来的，应该是匿名的职言区，又称为“互联网大厂的内网”
这恰恰说明职场人对行业信息的需求非常旺盛，又或者说是中国人是八卦的
大家缺的是行业一手信息，实名秀履历反倒没那么刚需，Web3 赛道同样充斥着大量小道消息和项目信息，但单纯做爆料社区、走脉脉的路线，也不是 Moledao 的方向
这条路也有代价，脉脉早年靠导入通讯录和第三方数据增长，结果被新浪微博起诉，法院认定脉脉超出开放接口约定的权限抓取用户数据，构成不正当竞争，终审维持原判，判赔 200 万元，这个案子后来被称为大数据不正当竞争第一案
匿名内容也反复惹麻烦，2018 年被北京网信办要求整改，它最近一次公开融资还停在 2018 年 2 亿美元的 D 轮，林凡曾说 2019 年上市，到现在也没上成
营收方面，第三方估算脉脉 2025 年营收大约 26 亿到 30 亿元，这只是估算，脉脉自 2016 年底宣布盈亏平衡之后，一直没有公开披露过盈利情况
05 跳出雇佣招聘
梳理完通用招聘和职业社交这两条赛道的成败，回到最核心的问题，Web3 求职和传统互联网求职，到底差在哪？
我们不会复刻 LinkedIn，也不会简单做一个 Web3 版 BOSS 直聘，BOSS 直聘验证了即时直聊、快速对接的价值，这个能力我们会保留
我们要解决的，是 BOSS 直聘解决不了的问题，用户用完即走，平台留不下东西
行业里有一种判断，下一代职业网络会更像一个懂你履历的 AI 经纪人，未必还是传统的人脉网站，放到 Web3，这个判断会更快落地
最后回到整个赛道的规律，中国人从来不缺职业社交和找机会的需求，更多时候，还是一个人把自己的经历开放出来，在一张协作网络里持续寻找能一起做事的伙伴
Moledao 要做的，就是承载这套新形态的基础设施
